Il appartient à l’encadrement de permettre aux salariés de faire ce cheminement le plus rapidement possible. Pour cela, il est nécessaire que les hommes s’identifient à la démarche, parce qu’ils y trouvent une dynamique de progrès et de valorisation dont ils sont les acteurs. Le changement ne se "conduit" pas, il est le résultat d'un "négociation" permanente, d'autant plus facile que la démarche est claire et que les salariés en comprennent les bénéfices futurs.
Un "monitoring" permanent de l'évolution des choses afin d'ajuster le pilotage au plus près des réalités s'impose. Pour cela, une communication interne de grande qualité est indispensable. C'est ce que réclament les managers de leurs dirigeants, mais qu'ils tendent à ne pas faire avec leur propre personnel.
Il faut faire preuve d'une grande rigueur dans les processus décisionnels et dans le suivi des décisions, avec une volonté permanente de communiquer aux collaborateurs une perspective globale que seuls les managers peuvent diffuser.
Toute entreprise peut et doit pouvoir intégrer dans sa culture une nouvelle capacité à éliminer ses inerties ou blocages et à générer les facteurs de son changement ainsi que les moyens d’y parvenir. Il faut identifier les leaders capables d'associer les acteurs à l'analyse des problèmes et à la recherche des solutions, capables de faire preuve d'imagination, de se remettre en question, de prendre des décisions et de changer leurs décisions quand cela s'impose.
Il est donc nécessaire de donner aux managers les moyens de comprendre le changement, d'identifier les changements nécessaires afin de concevoir et mettre en oeuvre un plan d'action de changement.
